Većina timova ne puca zbog nedostatka talenata.
Puca zbog nečega što se mnogo teže vidi
Šta visoko efikasni timovi rade drugačije: Tajna izgradnje poverenja
Timski rad je globalni trend broj jedan u 130 zemalja ali samo 21% rukovodilaca veruje da njihove organizacije znaju kako da grade efikasne timove. Znati da je timski rad važan i znati šta visoko efikasni timovi zapravo rade su dve potpuno različite stvari. Mi smo proučavali šta pravi razliku između izuzetnih timova i tradicionalnih. Fokus nam je bio na praksama izgradnje poverenja koje većina menadžera previđa. Ono što sledi osporava konvencionalne pretpostavke o timskom učinku.
Paradoks kontrole i poverenja
Većina lidera tvrdi da želi timove kojima može da veruje, ali njihove akcije govore suprotno jer mikromenadžment ostaje najveće nezadovoljstvo zaposlenih širom sveta, 70% razmišlja o odlasku zbog njega, a 30% zaista ode. Paradoks je ovaj: što više menedžeri pokušavaju da kontrolišu rezultate, brže urušavaju temelj istinskog učinka.
Poverenje funkcioniše prema jednostavnoj formuli:
Poverenje = (Kredibilitet + Pouzdanost + Bliskost) ÷ Samousredsređenost
Većina menadžera ulaže energiju u outcome ali njiohova samousresređenost tiho sabotira sve ostalo. Kada su lideri više vezani za to da su u pravu nego za pronalaženje najboljeg ishoda, pobeđuju u intelektualnim raspravama, ali gube nešto mnogo vrednije: psihološku investiciju tima u rezultate. Guglova dvogodišnja studija o timskom učinku otkrila je da najuspešnije timove karakteriše jedna zajednička osobina: psihološka bezbednost tj. uverenje da nećete biti kažnjeni kada napravite grešku. Timovi sa visokim nivoom psihološke bezbednosti premašuju ciljeve za 17%. Istraživanje Amy Edmondson otkriva paradoks: efikasni timovi prave više grešaka od neefikasnih ne zato što češće greše, već zato što ih prijavljuju, izvlače pouke i nastavljaju dalje.
Konflikt kao motor inovacije
72% članova tima izbegava izazovne razgovore ne zbog nedostatka hrabrosti, već zato što ih kultura uči da daju prednost veštačkoj harmoniji. Razlika koju parve visoko efikasni timovi je u tome što oni sukob posmatraju kao otkrivanje, a ne kao destrukciju. Produktivan konflikt se fokusira na koncepte i ideje i izbegava lične napade. Ako je poverenje prisutno, neslaganje postaje ništa drugo do potraga za istinom i najboljim mogućim odgovorom. Aktivno slušanje može da poboljša ishode rešavanja konflikta jer 80% pojedinaca je spremnije da učestvuju u konstruktivnom dijalogu ako osete da su saslušani.
Odgovornost koja dolazi od kolega
Odgovornost koja se sprovodi odozgo-nadole stvara usklađenost, ali ne i posvećenost. Visoko efikasni timovi liče na olimpijske ekipe, sportisti ulažu ne zato što ih treneri primoravaju, već zato što znaju da uspeh zavisi od učinka svakog pojedinca.
Kompanije sa jakom kulturom odgovornosti beleže 50% veće performanse zaposlenih u poređenju sa onima bez nje. Politike koje zahtevaju da se obe strane u konfliktu dogovore pre nego da uključe nadređene promoviše transparentnost i nezavisno rešavanje problema.
Kontinuirano učenje umesto osuđivanja
Kada dođe do neuspeha tradicionalni timovi traže krivca. Visoko efikasni timovi sprovode strukturisane debrifinge nakon aktivnosti i nadmašuju timove koji to preskaču za čak 20%.
Četiri osnovna pitanja svakog debrifinga:
-
Šta smo pokušavali da postignemo?
-
Gde smo pogodili ili promašili ciljeve?
-
Šta je uzrok naših rezultata?
-
Šta treba da počnemo, prestanemo ili nastavimo da radimo?
Poverenje se gradi malim, doslednim akcijama
Poverenje ne raste kroz velike planove, raste kroz male, ponavljajuće akcije koje većina menadžera odbacuje kao trivijalne. Formula uspeha je pozitivno i dosledno ponašanje pokazano tokom vremena.
Neugodna istina: većina timova ne propada zbog nedostatka talenta, već zato što lideri zamenjuju kontrolu za kompetentnost. Visoko efikasni timovi rade na drugačijem operativnom sistemu normalizuju greške, preoblikuju konflikt kao otkrivanje novih uvida, a odgovornost se konstantno vidi između kolega, a ne odozgo-nadole.
Ako vodite tim evo kako biste kroz razgovor i jednu vežbu mogli da radite na izgradnji poverenja:
Ponekad najkorisnija stvar koju menadžer može da uradi za svoj tim nije nova metodologija ni detaljni plan. Ponekad je dovoljno stati, sesti zajedno i iskreno razgovarati.
Inspirisani iskustvom jednog tima koji je mislio da radi sve kako treba (a onda shvatio da nije), predlažemo jedan jednostavan, neformalan razgovor koji možete pokrenuti sa svojim timom. Nema tačnih odgovora niti pogrešnih pitanja već samo prostor da se čujete.
Pitanja za razgovor:
Odaberite jedno ili više pitanja i pustite tim da priča. Vaša uloga kao menadžera je da ih slušate ne da rešavate.
-
Da li postoji nešto o čemu u timu ne govorimo otvoreno, a trebalo bi?
-
Kada poslednji put niste prijavili problem jer niste bili sigurni kako će biti primljen?
-
Koliko zapravo znamo čime se svako od nas bavi svaki dan i šta mu je najteže?
-
Da li tražimo pomoć jedni od drugih dovoljno ili čekamo da "sami rešimo"?
-
Ako bismo morali u jednoj rečenici da odgovorimo na pitanje zašto postojimo kao tim šta bismo rekli?
-
Kako izgleda kada se ne osećamo dobro u timu?
-
Koja je to jedna stvar koja bi, kada bismo je promenili, učinila da se svi bolje osećamo na poslu?
Kako to organizovati?
Kada razgovor nije dovoljan
Ako primetite da se isti obrasci ponavljaju, da napetosti u timu ostaju i posle ovakvih razgovora, ili da tim teško dolazi do zajedničkog smera to je signal da je vreme za strukturisaniju podršku.
Naše obuke i timski koučing osmišljeni su za timove koji su profesionalno kompetentni, ali osećaju da nešto "škripi" u odnosu, komunikaciji, poverenju ili zajedničkom pravcu. Radimo zajedno sa timom, kroz koučing pristup koji ne nameće gotova rešenja, već pomaže timu da ih sam pronađe.
Ukoliko prepoznajete neke od ovih tema u svom timu javite nam se. Zajedno možemo napraviti sledeći korak.